Strategi untuk Mempertahankan Pegawai (Retention Strategies)

Kita menjumpai masalah dan mengeluarkan biaya untuk mengidentifikasi, menginterviu, dan kemudian meng-hire pegawai yang tepat untuk organisasi. Oleh karenanya, mempertahankan mereka seharusnya menjadi salah satu prioritas utama organisasi. Untungnya, Retention Srategies yang jitu tidak mahal untuk diimplementasikan.

Effective retention

Untuk mengerti bagaimana mempertahankan pegawai yang bagus, pertama-tama kita harus mengetahui apa yang sebenarnya mereka cari. Saat ini, pegawai-pegawai terbaik menginginkan:

1.         Kesempatan untuk mengembangkan karir dan tumbuh di bidang yang mereka pilih

2.         Regular feedback tentang bagaimana mereka bekerja dan perkembangan organisasi

3.         Kesempatan untuk berkontribusi secara langsung pada organsiasi dan dikenali karena kontribusi tersebut

4.         Jam kerja yang fleksibel yang menyeimbangkan antara kebutuhan mereka bekerja dan kehidupan pribadi mereka

5.         Gaji yang pantas dan kesempatan untuk meningkatkannya seiring lama mereka bekerja di organisasi

6.         Benefits yang disesuaikan dengan kebutuhan pribadi mereka masing-masing

Key strategies

Strategi dalam mempertahankan pegawai dimulai dari saat kita menghire mereka sampai saat mereka meninggalkan organisasi. Mari kita lihat bagaimana dengan mengubah praktik pengelolaan SDM, ternyata bisa memberikan impact yang besar terhadap employee retention.

1.         Recruitment and hiring

Layak banget kita menghabiskan waktu, uang dan upaya untuk melakukan rekrutmen. Ketika antara employee dan organisasi cocok, retention akan kurang menjadi isu dalam organisasi.

2.         Orientation and onboarding

Bagaimana kita memperlakukan pegawai di saat awal mereka masuk menjadi bagian dari organisasi ternyata terbukti meningkatkan retention.

Saya setuju sekali mengenai poin ini. Berdasar pengalaman, organisasi saya kurang mengena bahkan cenderung monoton ketika melakukan orientasi pegawai baru. As a new recruit, I didn’t feel the hype and I didn’t engage… =p Menurut saya justru saat itu krusial banget untuk mem-brainwash pegawai baru. Jelaskan dan lakukan hal-hal yang bisa memompa semangat mereka. Ceritakan tentang pentingnya organisasi, visi, misi, dll nya.

3.         Training and development

Poin ini merupakan kunci utama dalam membantu pegawai tumbuh seiring dengan tumbuhnya organisasi dan membantu pegawai agar tetap marketable di bidang mereka.

4.         Performanse evaluation

Ketika pegawai mengerti pekerjaan apa yang mereka kerjakan dengan sangat baik dan dimana saja mereka harus improve, maka pegawai dan organisasi akan sama-sama diuntungkan.

5.         Pay and benefits

Meskipun saat ini banyak pegawai yang menilai reward seperti career development lebih berharga daripada uang, tetap saja good pay dan benefits tetap harus diperhitungkan.

6.         Internal communication

Komunikasi yang efektif bisa membantu memastikan bahwa pegawai mau untuk stay di organisasi. Pegawai perlu mengetahui – dan diingatkan secara regular – bagaimana kondisi organisasi saat ini dana pa yang bisa mereka lakukan untuk membantu organisasi.

7.         Termination and outplacement

Pegawai yang meninggalkan organsiasi dengan cara baik-baik sangat mungkin akan merekomendasikan organisasi kita, dan dengan hal itu, bisa membantu menarik dan mempertahankan pegawai baru.

Engage employee to increase retention

Engaging your employee – adalah memastikan bahwa mereka berkomitmen dan produktif dalam bekerja – selain akan memberi manfaat bagi organisasi, hal ini juga akan memberi manfaat pada pegawai.

Ketika kita mempekerjakan pegawai yang tepat, kemungkinan bahwa mereka akan engage tinggi – mereka akan berkomitmen pada organsiasi dan merasa bahagia dengan pekerjaan mereka. Namun, untuk memastikan ongoing engagement, employer harus memainkan peranan utama, khususnya ketika berhubungan dengan komunikasi. Pertimbangkanlah lima strategi berikut:

1.         Be clear on what your business stands for

Misi, Visi dan brand organisasi kita harus kita kedepankan dan harus jadi inti dari apa yang kita lakukan.

2.         Communicate well and often

Pegawai kita perlu tahu – secara kontinu – bagaimana keadaan organisasi dan pegawai.

3.         Understand generation differences

Untuk mendapatkan yang terbaik dari pegawai kita, kita perlu mengetahui apa yang menjadi motivasi setiap generasi.

4.         Find out what your employee needs

Tanyakan secara regular pada pegawai apa kabar mereka dan apa yang mereka sedang lakukan. Kita harus siap untuk mem-follow up masukan mereka.

5.         Empower all employees to do their best

Sediakan leadership, sumber daya, dan training untuk pegawai agar mereka menyadari potensi mereka.

Engagement memang penting banget. Tapi bagaimana agar pegawai bisa engage dengan sumber daya yang terbatas? Anyway, dari poin-poin di atas ada beberapa hal yang organisasi saya masih lacking. Namun, I’m sure we can fix together.

90% tulisan di atas diambil dari careeronestop

Pegawai Banyak yang RESIGN? Bagaimana Cara Mengatasinya?

Beberapa hari yang lalu saya berbincang-bincang dengan salah satu Kepala Bagian di organisasi saya. Berawal dari meminta saran mengenai isu kepegawaian yang bisa saya angkat untuk apply beasiswa, berujung pada pembicaraan mengenai riset-riset mini yang beliau buat. Salah satu riset beliau yang sangat nyambung sekali dengan isu kepegawaian yang akan saya angkat adalah mengenai banyaknya pegawai organisasi saya yang memilih untuk resign. Sejak tahun 1983 sampai dengan tahun 2015, tercatat total 891 pegawai memilih hengkang dari organisasi. Tidak berhenti sampai di situ, saat ini terdapat sekitar 330 pegawai yang dipekerjakan di instansi lain. Wow. Bagaimana jika yang resign itu key employee organisasi? Gawat banget kan?

 

Mempertahankan key employee itu sangat penting untuk keberlangsungan hidup organisasi. Dengan mempertahankan pegawai terbaik yang kita punya, akan memuluskan jalan tercapainya tujuan organsiasi. Sayangnya, sebagian manajer/atasan di organisasi secara tidak sadar (atau malah sebenarnya ada yang sadar? hihi) masih suka melakukan hal yang secara langsung atau tidak langsung mendorong para employee tadi resign. Selama ini sudah beberapa cara diambil organisasi saya untuk mengantisipasi resign-nya pegawai, salah satunya adalah dengan banyaknya beasiswa yang beberapa tahun terakhir membanjiri organisasi kami. Namun, dari sisi gaya leadership-nya sendiri (sebatas pengalaman saya, subjektif), belum mengalami banyak perubahan. Mungkin saat ini isu employee resignation belum cukup urgent untuk segera diatasi karena dengungnya pun masih kalah dibanding dengan isu lain terutama mengenai mutasi pegawai atau isu teknis lain. Yah… banyak kemungkinan, yang jelas isu ini harus segera dikaji... I volunteer my self to do the job deh pak... (tapi beraninya ngomong di blog doang, =p)

Jadi, kenapa Employee resignation perlu segera diatasi?

karena jika yang resign adalah key employee, tentunya organisasi akan sangat dirugikan karena talent terbaiknya tidak bisa dimanfaatkan lagi. Oleh karena itu, organisasi harus segera introspeksi diri dan berbenah. Sekarang adalah era war of talent, organisasi yang menariklah yang akan mendapat talent-talent terbaik. Pertanyaan yang akan coba saya kaji adalah: Apa Kerugian Employee Resignation? Lalu, apa yang bisa kita lakukan untuk mencegah/meminimalisasi employee resignation? (Note: tulisan-tulisan di bawah saya ambil dari sumber yang ada di referensi)

Apa Kerugian Employee Resignation?

Kegagalan dalam mempertahankan key employee itu MAHAL. Kenapa? Karena mereka adalah investasi organisasi. Organisasi sudah melatih dan mendidik mereka loh. Rekan kerja yang biasa bekerja dan mengandalkannya juga akan insecure dan galau karena pegawai andalan telah resign. Mereka pun harus segera menyesuaikan dengan sikon baru dan ritme kerja akan berubah, Selain itu, untuk melakukan rekrutmen kembali juga butuh biaya, belum lagi selalu ada risiko jika ternyata new recruit tadi tidak sebagus pegawai yang telah resign. Kerugian akan semakin besar sejalan dengan semakin tingginya spek si pegawai yang resign tadi.

Selama ini di organisasi kami belum memaksimalkan pegawai yang telah resign. Kita masih bisa memanfaatkan pegawai tersebut baik ketika dia mengajukan untuk resign maupun setelahnya. Dengan melakukan exit interviews, kita bisa memperolah informasi yang sangat berharga yang bisa kita gunakan untuk mempertahankan pegawai lain yang masih bekerja untuk organisasi. Dengan melakukan interview, Kita bisa mengetahui latar belakang mereka resign, apa yang kurang dari organisasi kita, atau malah bahkan usulan dari mereka untuk perbaikan organsiasi. Dengan menjalin hubungan baik dengan pegawai yang resign tadi, organisasi pun akan memiliki link baru di organisasi lain. Jika sewaktu-waktu kita butuh skill-nya pun, kita masih bisa menghubunginya untuk diminta tolong.

What can we do?

Beberapa cara yang bisa kita lakukan untuk meminimalisasi employee resignation:

1.    Kejelasan tugas

Pegawai yang puas adalah pegawai yang secara jelas mengerti apa yang diharapkan darinya saat dia bekerja. Jika atasan tidak jelas dalam memberikan tugas, maka pegawai akan frustasi dan stress. His mind would be saying “Apa si ini maunya atasan gw? Grrrr….” Atasan ini merampas rasa keamanan internal si pegawai, membuatnya merasa tidak sukses, bahkan bisa saja membuatnya mengalami demotivasi dalam bekerja yang berimbas pada penurunan kinerja. 

2.    Kualitas supervisi atasan

Lebih banyak pegawai yang resign karena atasan mereka daripada karena pekerjaan ataupun organisasi mereka. Ternyata atasan yang baik hati tidak cukup menahan pegawai untuk resign. Atasan (supervisor) memiliki peran penting dalam mempertahankan pegawai. Hal ini bisa dimulai dengan memberikan clear expectations pada si pegawai.

Hal apapun yang dilakukan oleh atasan dan membuat pegawai merasa undervalued akan berkontribusi pada turnover pegawai. Beberapa hal yang sering dikeluhkan oleh pegawai antara lain:

-          Minimnya kejelasan akan ekspektasi atasan

-          Minimnya kejelasan mengenai penghasilan

-          Minimnya feedback dari atasan mengenai kinerja

3.    Kebebasan menyuarakan pendapat

Apakah organisasimu suka mengumpulkan ide-ide dari pegawainya? Apakah organisasimu juga menyediakan lingkungan dimana orang merasa nyaman memberikan feedback? Jika iya, pegawai bisa menawarkan ide-ide mereka, merasa bebas untuk mengkritik dan berkomitmen untuk mewujudkan improvement yang berkelanjutan. If not, employees will bite their tongues or find themselves constantly in trouble - until they leave.

4.    Pegawai selalu mencari cara untuk menggunakan talent dan skill mereka di lingkungan kerja

Seorang pegawai yang termotivasi ingin berkontribusi di area kerja mereka di luar job deskripsi mereka. Berapa banyak pegawai yang bisa berkontribusi jauh melebihi apa yang mereka lakukan sekarang? Kamu hanya perlu mengetahui skill, talent dan pengalaman mereka dan kemudian mengambil kesempatan untuk memanfaatkannya. Jika kita uda tau pegawai kita memiliki talent dalam hal tertentu, tp kita malah menggunakan konsultan luar, maka si pegawai akan merasa down dan dia bakal nggerundel dalam hati “kenapa sih ga minta bantuan gw dulu”?

5.    Persepsi tentang fairness and equitable treatment sangat penting dalam mempertahankan pegawai

Misalnya adalah mengenai mutasi pegawai.

6.   Tools, time, dan training adalah permasalahan yang paling mudah dipecahkan dan paling mempengaruhi retensi pegawai

Pegawai harus memiliki sarana yang diperlukan untuk melakukanpekerjaan mereka dengan baik, kalau tidak mereka akan lebih memilih organisasi lain yang menyediakan sarana tersebut.

7.   Memberikan kesempatan pegawai untuk belajar dan tumbuh dalam hal karir, pengetahuan, dan skill

We know that we hate to be static. Stagnate. So do the employees. Pegawai yang highly motivated akan selalu mencari cara untuk meningkatkan karir, pengetahuan dan skill mereka. So, we have to provide them the opportunities.

8.    Pegawai tidak pernah merasa manajer senior sadar bahwa mereka ada

Luangkan waktu untuk menemui new recruits untuk mengenal mereka dan mempelajari talent, kemampuan, dan skill mereka. Temui employee secara periodik. Ini tool yang sangat penting untuk membuat si employee merasa disambut, dikenali dan juga agar mereka loyal.

9.    Entah apa alasannya, jangan pernah mengancam pekerjaan ataupun penghasilan pegawai

Hal ini akan membuat mereka gugup.

10. Kita harus bisa membuat pegawai merasa diberi reward setimpal, dikenali dan dihargai

11. Coach rather than manage

Try to balance giving your team members the authority, the tools and the space they need to do their jobs – empowering them – and staying checked-in as they execute their responsibilities. Taking a genuine interest in employees as individual, as people.

12. Komunikasi yang terbuka antara pegawai dan manajemen

13. Komunikasikan misi organisasi

Ini penting banget supaya pegawai punya chemistry dengan organisasi.

Untuk mempelajari lebih dalam mengapa pegawai memilih resign, organisasi bisa menggunakan beberapa tools antara lain survey, exit interviews, interviu dengan pegawai yang betah di organisasi, dan dengan menggunakan konsultan.

Ada tulisan bagus mengenai Retention Strategies oleh www.careeronestop.org yang akan saya terjemahkan dalam post selanjutnya.

References:

AboutHR 

Forbes

Pengalaman Histeroskopi

Sabtu tanggal 5 Desember 2015 aku melakukan prosedur histeroskopi. Anehnya, bukannya takut, aku malah excited dan penasaran. Mulai dr gimana rasanya, caranya, hasilnya nanti apa, ruangannya seperti apa, serem apa ngga, dll. Ternyataaa... ga serem, ga sakit, ga takut, n ga bagus (hasilnya) huhu...

Sesuai jadwal, kami sudah nyampe di RSIA Bunda jam 7 pagi. Sesampainya di sana, kami langsung menuju bagian operasi lantai 1 (kalau ga salah inget) untuk mengurus administrasi. Setelah semua beres, kami menuju lantai 2 bagian One Day Care dan Ruang Operasi. Suster yang ada di Ruang Operasi baik-baik dan ramah-ramah. Jadi no need to worry. Disana langsung disuruh ganti baju dan lepas2 perhiasan semacem gelang atau kalung. Menurutku mendingan ga usah make perhiasan dari rumah, daripada hilang kaya aku kemarin. Hiks... Hilangnya ini bukan karena pihak rumah sakit ya, tapi murni karena ketelodoran kami sendiri.

Alasan2 kenapa kita dianjurkan untuk melakukan Diagnostic Hysteroscopy:

1. to evaluate abnormal uterine bleeding

2. to investigate cause of infertility

3. to investigate repeated miscariages

4. detect abnormal growths

Alasan2 kenapa kita dianjurkan untuk melakukan Operative Hysteroscopy:

1. remove benign growths

2. uterine biopsy

3. locate IUD

4. implant birth control devices

untuk gambaran besarnya bisa dilihat di Hysteroscopy

Prosedur Histeroskopi kemarin menggunakan bius total dan hanya memakan waktu 10 menit, yang lama adalah nunggu dr Ivannya dan nunggu aku sadar dari bius yang makan waktu 2 jam sendiri. Tidak ada after effect dan aku langsung beraktifitas seperti biasa. Cuma malemnya perut agak keram dikit (ga sakit) dan ada bleeding selama 3 hari.

Ada sedikit rasa nyesel di hati kenapa sih ga ngelakuin histeroskopi dari setahun yang lalu. Padahal tahun lalu uda disaranin buat histeroskopi. Dulu mikirnya sayang biayanya karena lebih dari 10 juta. Tapi ujung2nya kita malah nyia2in waktu setahun dengan doing nothing. Kalo uda kaya gini jadi nyadar waktu tuh cepet banget berlalu, ngejar2 kita. Tiba2 aja kita uda tua... #sad

Eniwe, hasil Histeroskopi ga bagus karena dr Ivan menyimpulkan bahwa meskipun saluranku ga papa (menurut HSG), tapi dicurigai fungsinya yang ga normal. So, satu2nya cara agar kami bisa punya baby adalah dengan Bayi Tabung.

Tuh kan... emg bener loh the power of mind... di post kemarin aku penasaran sama yg namanya Bayi Tabung. and now? aku beneran disuruh Bayi Tabung. T-T

dipilih dipilih dipilih... dipilih kakaa prosedurnyaa yg manaa... hihi

begini nih kamar tunggunya, ada 2 tempat tidur

si polip uda dimutilasi, alhamdulillah uda bersih

Indahnya Palu, Sulawesi Tengah

Seminggu yang lalu, aku mendapat penugasan dari kantor untuk melakukan mapping ke Pemkab. Donggala, Sulawesi Tengah. Excited campur deg-degan. Excited karena aku suka banget berkunjung ke tempat-tempat baru dan deg-degan karena naik pesawatnya lama.

Setibanya di Palu, kami langsung disambut oleh bandara Mutiara SIS Al-Jufrie yang cantik, modern dan berdisain minimalis. woooow. =D

Kami menggunakan pesawat sore sehingga tiba di sana hampir jam 10 malam. Alhamdulillah, kami dijemput oleh Pak Ahmad dan Pak "Aku Lupa Namanya" yang super baik dan ramah. Karena sudah terlalu malam, kami pun langsung menuju ke hotel.

Jarak antara Palu ke Donggala sekitar satu jam perjalanan. Sepanjang perjalanan, mata akan dimanjakan dengan pemandangan laut yang cakep dan pohon-pohon rindang di sepanjang jalan. Wah keren banget, terutama pas sore.

Hari ke 3, kami diajak ke Pantai Tanjung Karang, sekitar 15 menit dari komplek Pemda. Donggala. Kami ke sana sekitar jam 3 sore, setelah menyelesaikan interviu dengan beberapa SKPD Pemkab. Donggala. Jadi, kami ga korupsi jam kerja yaaa =p. Sayang kan kalau sudah jauh-jauh ke Palu, kami cuma uplek-uplek di kamar hotel doang. Setelah Pak Indra nyasar-nyasar dikit (*bliau baru ditempatkan di Palu), akhirnya tiba juga di Pantai Tanjung Karang yang Cakepnya luar biasyaaa!! =D

Mba Lalan langsung lepas sepatu dan mengajakku untuk main2 di tepi pantai. Aku yang awalnya gamau basah-basahan, akhirnya ikutan lepas sandal juga, hahaha... Kayaknya, ini adalah laut dan pantai tercantik yang pernah aku lihat. Masya Allah. Luar biasa. Terima kasih Alloh, terima kasih Indonesia.

Sneak peek secuil keindahan Indonesia:

 

white sand

blue

=D

 

crystal clear

surreal

wow

clear

Persewaan perahu hanya 100.000 per trip. muraah!

our captain

amazing people with kind hearts

Mba Lalan in action

pisang yg berkolaborasi dengan sambal kacang otak2 kwkwk

Oia, area di pinggiran pantai sudah komersil. Air untuk bilas aja seember dibanderol dengan harga 5.000. parkirnya aja kalo ga salah 10.000 ribuan. Aish.... Harga sewa perahu yg plg murah, 100.000 per perahu per trip. Overall, I enjoyed my trip. Tanjung Karang is a must-see/visit if you happen to be in Palu.