Beda Sertifikasi Certified Risk Management Officer dan Certified Risk Management Professional CRMO VS CRMP

image by google

Kemarin-kemarin suami minta dicariin informasi tentang program sertifikasi Manajemen Risiko. Yap... Beliau bertanya pada orang yg tepat (aku ga lulus!! >.<). Tahun lalu (kalo g salah inget), aku pernah ikutan sertifikasi CRMP, meskipun hasilnya ga memuaskan karena gagal di satu mata uji. Syedih lohhh karena temen2 banyak yg lulus. huhuu... Sebenarnya, yang blm tuntas lulus bisa ikut remidi, tapi males ih kalo ga ada kawannya. ya kan? ya kan? Jangan ditiru yaa... =P

Meskipun uda pernah ikut sertifikasi CRMP, sebenarnya aku masih belum begitu paham perbedaan CRMO dan CRMP. Dengan motivasi tinggi (biar suami lebih knowledgeable dan jago), pagi ini aku niat banget uplek2 buka website LSPMR nyari informasi tentang CRMO dan CRMP. 

Setelah ngulik2, ternyata program sertifikasi CRMO lebih ditujukan untuk newbie di bidang Manajemen Risiko, sedangkan sertifikasi CRMP untuk level atasnya. Yang dipelajari di CRMO lebih ke basic knowledge MR. Berikut ini penjabaran masing-masing program: 

CRMO 

Apa tujuan CRMO?

Program ini bertujuan untuk menghasilkan staf yang menguasai teknik dan proses Manajemen Risiko secara utuh, rinci, aplikatif dan mandiri.

Siapa yang disarankan untuk ikut CRMO?

Program ini khusus dirancang bagi staf yang belum pernah mendapatkan pendidikan Manajemen Risiko atau para pemula dalam bidang Manajemen Risiko/calon risk officer yang akan ditugaskan dalam unit-unit yang tersebar pada suatu organisasi.

Kalau mau ikut CRMO, syaratnya apa?

S1 dengan pengalaman kerja minimal 3 bulan

D3 dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun

Mata uji sertifikasinya apa aja?

Business Quantitative

Risk Management Technique

Presentasi/wawancara

FYI

Kalau kita lulus CRMO dan ingin ikut sertifikasi lanjutan ke CRMP, kita akan mendapat kemudahan dengan penyetaraan/tidak perlu mengikuti ujian untuk modul Business Quantitative dan Risk Management Technique, plus akan mendapatkan keringanan biaya. Secara di CRMO kita uda dua belajar mata uji tadi.

CRMP

Siapa yang disarankan untuk ikut CRMP?

CRMP disarankan untuk diambil oleh profesional yang duduk di level manajerial. Ga harus siy, soalnya aku yg blm punya jabatan manajerial juga diajukan oleh kantor untuk ikut karena instansiku bergerak di bidang audit internal.

Kalau mau ikut CRMP, syaratnya apa?

Participant has Bachelor Degree (S1) or equivalent from any discipline

Participant has minimum 2 years Working Experience as Risk Management Officer (at Division Level); or 3 years Working Experience as Risk Agent (at Branch / Unit); or 4 years Working Experience as Internal Audit; or 5 years Working experience as Compliance Officer.

Mata uji sertifikasinya apa aja?

Enterprise Risk Management

Good Corporate Governance

Setting The Risk Appetite & Risk Tolerance

Business Quantitative & Measuring Probability

Financial Risk Management

Risk Management Technique (Financial)

BCM/BCP

Operational Risk Managemnet

Risk Management Technique (Operational)

Project Risk Management

Legal Risk Management

Managing Supply Chain Risk
Integrated Case Study/Exam Simulation

Info lebih lengkap bisa klik di sini

Semoga bermanfaat =D 

Apakah Itu Flexible Work?

taken from google

Ada berbagai alasan kenapa sebagian pegawai menginginkan untuk bisa bekerja secara fleksibel (flexible work). Beberapa diantaranya adalah biaya transportasi yang mahal, waktu tempuh ke kantor yang panjang, transportasi umum yang belum memadai, jarak antara rumah dan kantor yang jauh, stress karena kemacetan, minimnya waktu yang bisa dihabiskan dengan anak, dan keperluan terkait kesehatan. Belum lagi untuk pegawai yang tempat kerjanya remote (karena instansi yang tersebar di seluruh Indonesia), mereka tentunya memerlukan tambahan waktu untuk bisa mengunjungi keluarganya di kampung halaman. Untukku sendiri, flexible work merupakan kebutuhkan karena aku tipikal pegawai yang mudah terdistraksi. Lingkungan kerja yang kondusif dan tenang sangat membantu untuk berkonsentrasi dan menjadi produktif.

Curhat dikit ya… Pernah aku bilang ke atasan kalau mau kerja di Perpus aja, eh atasan malah bilang “kerja di sini aja si mbak”. Huhuuu. Terus kalau di ruangan aku menyendiri di pojokan, dikiranya aku mengasingkan diri. Kwkwk. Tapi salahku juga karena aku ga pernah bilang ke atasan kalau aku susah berkonsentrasi. =( Btw, Kadang aku suka kesel n nyesel sendiri kalau banyak sekali waktu yang terbuang sia-sia karena hal yang tidak perlu, misalnya makan siang kelamaan dan ngobrol yang berlebihan.

Back to topic

Flexible work semakin banyak diterapkan oleh berbagai perusahaan dan instansi. Menurut survey yang dilakukan Gallup, pada tahun 2016 pegawai di Amerika yang bekerja dari jauh mencapai 43% dari total tenaga kerja di sana. Jika dibandingkan dengan persentase di tahun 2012 yang mencapai angka 39%, maka bisa disimpulkan bahwa trend pegawai yang bekerja dari jauh terus mengalami peningkatan. Flexible work telah digunakan oleh berbagai institusi sebagai strategi dalam mengelola SDM. Kalau di APSC sendiri, Flexible Work sudah merupakan bagian dari rekrutmen dan retention initiatives, untuk men-support employee yang cacat, untuk mempromosikan budaya kerja yang positif, menjadi bagian dari strategi pengelolaan absensi, dan untuk memfasilitasi lingkungan kerja yang aman dan sehat. Menurut data APSC, di tahun 2013 Flexible Work banyak digunakan oleh pegawai yang memiliki masalah kesehatan. Berdasar Fair Work Act 2009, pegawai di Australia bisa mem-propose Flexible Work arrangements.

Setahun terkahir ini makin banyak pegawai yang resign dari kantor. Gimana kalau menerapkan kebijakan Flexible Work ini? Kali aja jadi nilai tambah kantor biar pegawai makin betah. =p

So, apakah itu flexible work?

Barbara Pocock mendefinisikan konsep work-life balance sebagai berikut:

“Orang-orang memiliki ukuran kontrol atas kapan, dimana, dan bagaimana mereka bekerja. Hal itu akan tercapai ketika hak individu untuk memenuhi kehidupan di dalam dan di luar pekerjaannya diterima dan dihargai sebagai norma untuk saling menguntungkan baik individu tersebut, bisnis, maupun masyarakat”.

Jadi, workplace flexibility itu terjadi kalau kita (sebagai pegawai) bisa menentukan sendiri kapan, dimana, n bagaimana pekerjaan kita diselesaikan. Aku baru tau loh ternyata Flexible Work itu tidak hanya berupa flexi time (seperti yang diterapkan di kantor suami), tetapi ada beberapa macam bentuk. 

Menurut Australian Public Service Comission, ini nih bentuknya:

a.    Flexible working hours

Reduced hours, compressed working weeks, split shifts, autonomy in start and finish times

b.    Flexible working places

Working from home, working from another location, use of social media to work on the move

c.     Flexible working practices

      Purchased leave, phased retirement, job-sharing, annualised hours


I need flexible working place pleaseee.... T-T bersambung yaa ceritanya...

Oia, sebagian besar info di atas bisa dibaca di:

  gallup
forbes
Australian Public Service Commission

Aku cuma merangkum azza... hehe

Flexible Work Untuk PNS

Beruntung sekali Senin kemarin mendapat kesempatan untuk mendengarkan presentasi dari salah satu pegawai World Bank tentang Human Capital Development. Surprisingly, ybs bercerita tentang flexible work di public sector dan men-challenge kami semua untuk membuat kajian tentang topik tersebut. Wow. Menarik bgt kan? Kalau aku sih sangat tertarik dan mau banget untuk membuat kajiannya. Saking antusiasnya, tanpa babibu aku nyari jurnal rujukan di google scholar doong. Too bad kebanyakan jurnalnya berbayar. Huhuuu. Sangat dimengerti sih karena membuat jurnal tuh susah. 

Nah... waktunya banyak baca nih... semoga istiqomah ya niatnyaa.... aamiin...

PNS yay!! 

Surat Permohonan Pindah Pegawai

Contoh Surat Permohonan Pindah
SE Kebijakan Pindah

Prosedur Pengajuan Cuti di Luar Tanggungan Negara

Awal tahun sampai dengan bulan Juni kemarin, bagianku lagi sibuk2nya mengurusi Seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan Madya. Alhamdulillah semua sudah selesai... yay... Sekarang lagi lowong2nya nih kerjaan... Makanya ada banyak waktu buat iseng. 

Kebetulan banget, kemarin2 ada temen yang nanya tentang Prosedur Pengajuan Cuti di Luar Tanggungan Negara. Sebenernya, aku kurang paham tentang prosedur pengajuan CLTN. Tapi demi temen yang nanya, akhirnya aku cari aturannya n nanya2 prosedur CLTN ke Pak Taryo. Setelah terkumpul informasi, kok ya muncul hasrat untuk mendokumentasikan prosedur pengajuan CLTN pake canva. Itung2 sekalian latihan membuat infografis. So, taraaa... inilah hasilnya... not bad kan ya? 

Semoga bermanfaat <3

Pdf Resume CLTN

Strategi untuk Mempertahankan Pegawai (Retention Strategies)

Kita menjumpai masalah dan mengeluarkan biaya untuk mengidentifikasi, menginterviu, dan kemudian meng-hire pegawai yang tepat untuk organisasi. Oleh karenanya, mempertahankan mereka seharusnya menjadi salah satu prioritas utama organisasi. Untungnya, Retention Srategies yang jitu tidak mahal untuk diimplementasikan.

Effective retention

Untuk mengerti bagaimana mempertahankan pegawai yang bagus, pertama-tama kita harus mengetahui apa yang sebenarnya mereka cari. Saat ini, pegawai-pegawai terbaik menginginkan:

1.         Kesempatan untuk mengembangkan karir dan tumbuh di bidang yang mereka pilih

2.         Regular feedback tentang bagaimana mereka bekerja dan perkembangan organisasi

3.         Kesempatan untuk berkontribusi secara langsung pada organsiasi dan dikenali karena kontribusi tersebut

4.         Jam kerja yang fleksibel yang menyeimbangkan antara kebutuhan mereka bekerja dan kehidupan pribadi mereka

5.         Gaji yang pantas dan kesempatan untuk meningkatkannya seiring lama mereka bekerja di organisasi

6.         Benefits yang disesuaikan dengan kebutuhan pribadi mereka masing-masing

Key strategies

Strategi dalam mempertahankan pegawai dimulai dari saat kita menghire mereka sampai saat mereka meninggalkan organisasi. Mari kita lihat bagaimana dengan mengubah praktik pengelolaan SDM, ternyata bisa memberikan impact yang besar terhadap employee retention.

1.         Recruitment and hiring

Layak banget kita menghabiskan waktu, uang dan upaya untuk melakukan rekrutmen. Ketika antara employee dan organisasi cocok, retention akan kurang menjadi isu dalam organisasi.

2.         Orientation and onboarding

Bagaimana kita memperlakukan pegawai di saat awal mereka masuk menjadi bagian dari organisasi ternyata terbukti meningkatkan retention.

Saya setuju sekali mengenai poin ini. Berdasar pengalaman, organisasi saya kurang mengena bahkan cenderung monoton ketika melakukan orientasi pegawai baru. As a new recruit, I didn’t feel the hype and I didn’t engage… =p Menurut saya justru saat itu krusial banget untuk mem-brainwash pegawai baru. Jelaskan dan lakukan hal-hal yang bisa memompa semangat mereka. Ceritakan tentang pentingnya organisasi, visi, misi, dll nya.

3.         Training and development

Poin ini merupakan kunci utama dalam membantu pegawai tumbuh seiring dengan tumbuhnya organisasi dan membantu pegawai agar tetap marketable di bidang mereka.

4.         Performanse evaluation

Ketika pegawai mengerti pekerjaan apa yang mereka kerjakan dengan sangat baik dan dimana saja mereka harus improve, maka pegawai dan organisasi akan sama-sama diuntungkan.

5.         Pay and benefits

Meskipun saat ini banyak pegawai yang menilai reward seperti career development lebih berharga daripada uang, tetap saja good pay dan benefits tetap harus diperhitungkan.

6.         Internal communication

Komunikasi yang efektif bisa membantu memastikan bahwa pegawai mau untuk stay di organisasi. Pegawai perlu mengetahui – dan diingatkan secara regular – bagaimana kondisi organisasi saat ini dana pa yang bisa mereka lakukan untuk membantu organisasi.

7.         Termination and outplacement

Pegawai yang meninggalkan organsiasi dengan cara baik-baik sangat mungkin akan merekomendasikan organisasi kita, dan dengan hal itu, bisa membantu menarik dan mempertahankan pegawai baru.

Engage employee to increase retention

Engaging your employee – adalah memastikan bahwa mereka berkomitmen dan produktif dalam bekerja – selain akan memberi manfaat bagi organisasi, hal ini juga akan memberi manfaat pada pegawai.

Ketika kita mempekerjakan pegawai yang tepat, kemungkinan bahwa mereka akan engage tinggi – mereka akan berkomitmen pada organsiasi dan merasa bahagia dengan pekerjaan mereka. Namun, untuk memastikan ongoing engagement, employer harus memainkan peranan utama, khususnya ketika berhubungan dengan komunikasi. Pertimbangkanlah lima strategi berikut:

1.         Be clear on what your business stands for

Misi, Visi dan brand organisasi kita harus kita kedepankan dan harus jadi inti dari apa yang kita lakukan.

2.         Communicate well and often

Pegawai kita perlu tahu – secara kontinu – bagaimana keadaan organisasi dan pegawai.

3.         Understand generation differences

Untuk mendapatkan yang terbaik dari pegawai kita, kita perlu mengetahui apa yang menjadi motivasi setiap generasi.

4.         Find out what your employee needs

Tanyakan secara regular pada pegawai apa kabar mereka dan apa yang mereka sedang lakukan. Kita harus siap untuk mem-follow up masukan mereka.

5.         Empower all employees to do their best

Sediakan leadership, sumber daya, dan training untuk pegawai agar mereka menyadari potensi mereka.

Engagement memang penting banget. Tapi bagaimana agar pegawai bisa engage dengan sumber daya yang terbatas? Anyway, dari poin-poin di atas ada beberapa hal yang organisasi saya masih lacking. Namun, I’m sure we can fix together.

90% tulisan di atas diambil dari careeronestop

Pegawai Banyak yang RESIGN? Bagaimana Cara Mengatasinya?

Beberapa hari yang lalu saya berbincang-bincang dengan salah satu Kepala Bagian di organisasi saya. Berawal dari meminta saran mengenai isu kepegawaian yang bisa saya angkat untuk apply beasiswa, berujung pada pembicaraan mengenai riset-riset mini yang beliau buat. Salah satu riset beliau yang sangat nyambung sekali dengan isu kepegawaian yang akan saya angkat adalah mengenai banyaknya pegawai organisasi saya yang memilih untuk resign. Sejak tahun 1983 sampai dengan tahun 2015, tercatat total 891 pegawai memilih hengkang dari organisasi. Tidak berhenti sampai di situ, saat ini terdapat sekitar 330 pegawai yang dipekerjakan di instansi lain. Wow. Bagaimana jika yang resign itu key employee organisasi? Gawat banget kan?

 

Mempertahankan key employee itu sangat penting untuk keberlangsungan hidup organisasi. Dengan mempertahankan pegawai terbaik yang kita punya, akan memuluskan jalan tercapainya tujuan organsiasi. Sayangnya, sebagian manajer/atasan di organisasi secara tidak sadar (atau malah sebenarnya ada yang sadar? hihi) masih suka melakukan hal yang secara langsung atau tidak langsung mendorong para employee tadi resign. Selama ini sudah beberapa cara diambil organisasi saya untuk mengantisipasi resign-nya pegawai, salah satunya adalah dengan banyaknya beasiswa yang beberapa tahun terakhir membanjiri organisasi kami. Namun, dari sisi gaya leadership-nya sendiri (sebatas pengalaman saya, subjektif), belum mengalami banyak perubahan. Mungkin saat ini isu employee resignation belum cukup urgent untuk segera diatasi karena dengungnya pun masih kalah dibanding dengan isu lain terutama mengenai mutasi pegawai atau isu teknis lain. Yah… banyak kemungkinan, yang jelas isu ini harus segera dikaji... I volunteer my self to do the job deh pak... (tapi beraninya ngomong di blog doang, =p)

Jadi, kenapa Employee resignation perlu segera diatasi?

karena jika yang resign adalah key employee, tentunya organisasi akan sangat dirugikan karena talent terbaiknya tidak bisa dimanfaatkan lagi. Oleh karena itu, organisasi harus segera introspeksi diri dan berbenah. Sekarang adalah era war of talent, organisasi yang menariklah yang akan mendapat talent-talent terbaik. Pertanyaan yang akan coba saya kaji adalah: Apa Kerugian Employee Resignation? Lalu, apa yang bisa kita lakukan untuk mencegah/meminimalisasi employee resignation? (Note: tulisan-tulisan di bawah saya ambil dari sumber yang ada di referensi)

Apa Kerugian Employee Resignation?

Kegagalan dalam mempertahankan key employee itu MAHAL. Kenapa? Karena mereka adalah investasi organisasi. Organisasi sudah melatih dan mendidik mereka loh. Rekan kerja yang biasa bekerja dan mengandalkannya juga akan insecure dan galau karena pegawai andalan telah resign. Mereka pun harus segera menyesuaikan dengan sikon baru dan ritme kerja akan berubah, Selain itu, untuk melakukan rekrutmen kembali juga butuh biaya, belum lagi selalu ada risiko jika ternyata new recruit tadi tidak sebagus pegawai yang telah resign. Kerugian akan semakin besar sejalan dengan semakin tingginya spek si pegawai yang resign tadi.

Selama ini di organisasi kami belum memaksimalkan pegawai yang telah resign. Kita masih bisa memanfaatkan pegawai tersebut baik ketika dia mengajukan untuk resign maupun setelahnya. Dengan melakukan exit interviews, kita bisa memperolah informasi yang sangat berharga yang bisa kita gunakan untuk mempertahankan pegawai lain yang masih bekerja untuk organisasi. Dengan melakukan interview, Kita bisa mengetahui latar belakang mereka resign, apa yang kurang dari organisasi kita, atau malah bahkan usulan dari mereka untuk perbaikan organsiasi. Dengan menjalin hubungan baik dengan pegawai yang resign tadi, organisasi pun akan memiliki link baru di organisasi lain. Jika sewaktu-waktu kita butuh skill-nya pun, kita masih bisa menghubunginya untuk diminta tolong.

What can we do?

Beberapa cara yang bisa kita lakukan untuk meminimalisasi employee resignation:

1.    Kejelasan tugas

Pegawai yang puas adalah pegawai yang secara jelas mengerti apa yang diharapkan darinya saat dia bekerja. Jika atasan tidak jelas dalam memberikan tugas, maka pegawai akan frustasi dan stress. His mind would be saying “Apa si ini maunya atasan gw? Grrrr….” Atasan ini merampas rasa keamanan internal si pegawai, membuatnya merasa tidak sukses, bahkan bisa saja membuatnya mengalami demotivasi dalam bekerja yang berimbas pada penurunan kinerja. 

2.    Kualitas supervisi atasan

Lebih banyak pegawai yang resign karena atasan mereka daripada karena pekerjaan ataupun organisasi mereka. Ternyata atasan yang baik hati tidak cukup menahan pegawai untuk resign. Atasan (supervisor) memiliki peran penting dalam mempertahankan pegawai. Hal ini bisa dimulai dengan memberikan clear expectations pada si pegawai.

Hal apapun yang dilakukan oleh atasan dan membuat pegawai merasa undervalued akan berkontribusi pada turnover pegawai. Beberapa hal yang sering dikeluhkan oleh pegawai antara lain:

-          Minimnya kejelasan akan ekspektasi atasan

-          Minimnya kejelasan mengenai penghasilan

-          Minimnya feedback dari atasan mengenai kinerja

3.    Kebebasan menyuarakan pendapat

Apakah organisasimu suka mengumpulkan ide-ide dari pegawainya? Apakah organisasimu juga menyediakan lingkungan dimana orang merasa nyaman memberikan feedback? Jika iya, pegawai bisa menawarkan ide-ide mereka, merasa bebas untuk mengkritik dan berkomitmen untuk mewujudkan improvement yang berkelanjutan. If not, employees will bite their tongues or find themselves constantly in trouble - until they leave.

4.    Pegawai selalu mencari cara untuk menggunakan talent dan skill mereka di lingkungan kerja

Seorang pegawai yang termotivasi ingin berkontribusi di area kerja mereka di luar job deskripsi mereka. Berapa banyak pegawai yang bisa berkontribusi jauh melebihi apa yang mereka lakukan sekarang? Kamu hanya perlu mengetahui skill, talent dan pengalaman mereka dan kemudian mengambil kesempatan untuk memanfaatkannya. Jika kita uda tau pegawai kita memiliki talent dalam hal tertentu, tp kita malah menggunakan konsultan luar, maka si pegawai akan merasa down dan dia bakal nggerundel dalam hati “kenapa sih ga minta bantuan gw dulu”?

5.    Persepsi tentang fairness and equitable treatment sangat penting dalam mempertahankan pegawai

Misalnya adalah mengenai mutasi pegawai.

6.   Tools, time, dan training adalah permasalahan yang paling mudah dipecahkan dan paling mempengaruhi retensi pegawai

Pegawai harus memiliki sarana yang diperlukan untuk melakukanpekerjaan mereka dengan baik, kalau tidak mereka akan lebih memilih organisasi lain yang menyediakan sarana tersebut.

7.   Memberikan kesempatan pegawai untuk belajar dan tumbuh dalam hal karir, pengetahuan, dan skill

We know that we hate to be static. Stagnate. So do the employees. Pegawai yang highly motivated akan selalu mencari cara untuk meningkatkan karir, pengetahuan dan skill mereka. So, we have to provide them the opportunities.

8.    Pegawai tidak pernah merasa manajer senior sadar bahwa mereka ada

Luangkan waktu untuk menemui new recruits untuk mengenal mereka dan mempelajari talent, kemampuan, dan skill mereka. Temui employee secara periodik. Ini tool yang sangat penting untuk membuat si employee merasa disambut, dikenali dan juga agar mereka loyal.

9.    Entah apa alasannya, jangan pernah mengancam pekerjaan ataupun penghasilan pegawai

Hal ini akan membuat mereka gugup.

10. Kita harus bisa membuat pegawai merasa diberi reward setimpal, dikenali dan dihargai

11. Coach rather than manage

Try to balance giving your team members the authority, the tools and the space they need to do their jobs – empowering them – and staying checked-in as they execute their responsibilities. Taking a genuine interest in employees as individual, as people.

12. Komunikasi yang terbuka antara pegawai dan manajemen

13. Komunikasikan misi organisasi

Ini penting banget supaya pegawai punya chemistry dengan organisasi.

Untuk mempelajari lebih dalam mengapa pegawai memilih resign, organisasi bisa menggunakan beberapa tools antara lain survey, exit interviews, interviu dengan pegawai yang betah di organisasi, dan dengan menggunakan konsultan.

Ada tulisan bagus mengenai Retention Strategies oleh www.careeronestop.org yang akan saya terjemahkan dalam post selanjutnya.

References:

AboutHR 

Forbes